Nota alla sentenza del tribunale di Milano del 9.05.2013
Nell’ambito di applicazione dell’articolo 1, comma 1-bis, d.lgs. 368/2001, è irrilevante che le parti specifichino o meno la ragione posta a giustificazione del termine del contratto di lavoro.
La sua eventuale indicazione per la scadenza del primo rapporto della durata massima di dodici mesi si rivela ultronea e sovrabbondante, e non può quindi essere vagliata ai fini del controllo di legittimità.
Premessa.
Il legislatore, con l. 92/2012, ha introdotto, sotto la spinta di pressanti finalità occupazionali, la libertà della prima assunzione.
Il comma 1-bis nell’art. 1 del decreto n. 368/2001, in particolare, come originariamente inserito ex l. 92/2012, prende in considerazione la ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a 12 mesi, concluso tra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansioni, sia nella forma ordinaria sia nell’ambito di prima missione in un contratto di somministrazione sempre a tempo determinato.
Alla luce dell’art. 7, d.l. 76 /2013 conv. l. 99/2013, è oggi anche possibile una «eventuale proroga».
Il caso
Il Tribunale di Milano, con sentenza del 9 maggio 2013, ha affrontato un’inedita problematica.
Un lavoratore assunto con contratto a tempo determinato ricorre al giudice per far dichiarare la nullità del termine per difetto del requisito del comma 1, art. 1, d.lgs. 368 (ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive), adducendo in specie la genericità della causale inserita nel contratto.
La società datrice si costituisce in giudizio con una brillante argomentazione.
Il contratto è stato stipulato il 30 agosto 2012, cioè dopo l’entrata in vigore della l. 92/2012.
Trova perciò applicazione la disciplina di cui all’articolo 1, comma 1 bis. d.lgs. 368/2001, introdotto dal comma 9 dell’articolo 1, l. 92/2012, per cui, giova ribadire, l’elemento accidentale del termine è libero per il primo rapporto della durata massima di dodici mesi.
Nei limiti anzidetti, la causale non è più requisito di validità della clausola appositiva del termine. Di conseguenza è irrilevante che si indichino o no i motivi dell’assunzione.
Nel caso in cui le parti scelgano di giustificare il termine, non si porrebbe neppure il problema della genericità dei motivi menzionati nel contratto impugnato.
La decisione
Con sentenza del 9 maggio 2013, il giudice accoglie l’eccezione di parte resistente.
Il contratto a termine c.d. acausale non costituisce secondo l’interprete «un’autonoma fattispecie rispetto a quella di cui al comma 1 della stessa norma, facendo la prima espresso riferimento alla seconda e potendosi considerare un tutt’uno».
La dicotomia interna al d.lgs. 368/2001 tra contratto a termine a-causale e causale sarebbe quindi solo apparente.
La conseguenza è che la apposizione nel testo di una motivazione circa il ricorso al contratto a termine (cfr. doc. 2 ric.), si rivela ultronea e sovrabbondante, rimanendo irrilevante ai fini della sua legittimità e non potendo essere sindacata circa una sufficiente specificazione.
Il giudicante profitta poi degli spunti offerti dal thema decidendum per sostenere incidentalmente la piena compatibilità della novella (comma 1-bis cit.) con gli obbiettivi fissati dalla direttiva Ce 70/99 in recezione dell’Accordo-quadro tra le parti sociali in ambito europeo del 1999.
Infatti la direttiva non stabilisce le condizioni precise alle quali si può fare uso dei contratti di lavoro a tempo determinato, ma impone agli Stati membri di adottare almeno una delle misure elencate nella clausola 5, n. 1, lett. da a) a c) (cfr. Cass. sez. lav., sent. n. 12985 del 21 maggio 2008).
Dette prescrizioni non sono sufficientemente chiare precise ed incondizionate da spiegare efficacia verticale.
Ad ogni modo l’art. 5, co. 4-bis, d.lgs. 368/2001, che istituisce un limite massimo di 36 mesi comprensivo di proroghe e rinnovi (non anche limite dell’unico contratto), già garantisce il raggiungimento dell’obbiettivo, considerato che all’interno di questo arco temporale sono inclusi anche i contratti stipulati ai sensi del comma 1-bis.
Di conseguenza quest’ultima previsione normativa non costituisce un abuso, né dà vita alla necessità di disapplicare la normativa interna che ha introdotto la libertà della prima assunzione.
Accogliendo l’impostazione del giudice lombardo, il contratto a termine a-causale ex lett. a) del comma 1-bis (se primo rapporto della durata massima di dodici mesi) sarebbe “inderogabile”.
Le parti non potrebbero in teoria neppure scegliere di sottoporsi al regime causale.
La regola di libertà si fa vincolo svantaggioso per una delle parti, maggiormente interessata a dare fondamento causale al termine.
In quest’ottica il contratto a termine con i crismi del comma 1-bis è a-causale indipendentemente dalla qualificazione in senso causale che ne danno le parti individuali (o collettive ex lett. b – v. infra), in linea con il parziale “ritorno al diritto privato” che la deregolazione dei motivi dell’assunzione ha comportato.
Dati i primi risultati interpretativi, è ancor più importante delimitare il campo operativo della a-causalità: solo il primo rapporto di lavoro a tempo determinato della durata massima dodici mesi fruisce della “copertura”, salvo che non intervengano le parti le parti collettive, oggi delegate in bianco ai sensi della lettera b) dell’art. 1, co. 1-bis, d.lgs.368/2001, introdotta dal decreto di luglio.
Peraltro, una eventuale previsione della contrattazione collettiva ex lett. b (cit.) potrebbe solamente integrare la disciplina del contratto (cfr. circ. Min. lav. 35/2013), ma non anche impedirne la stipula ai sensi della lettera a).
La novella legislativa, che incuba effetti potenzialmente dirompenti in termini occupazionali, supera i limiti regolativi connessi al regime di causalità vincolata del termine imposto dall’art.1, co.1, d.lgs. 368/2001 – salva la necessità della forma scritta ex art. 2 – e con essi il controllo giudiziario sulla sua apposizione, con annessi benefici deflattivi di un contenzioso gravato di un peso divenuto col tempo insostenibile.
È altamente probabile, a dispetto dei proclami legislativi (cfr. art. 1, co.1, lett. a e b, l. 92/2012; e art. 1, co. 01, d.lgs. 368/2001), che il contratto a tempo determinato sia destinato a diventare la modalità prevalente di assunzione, specialmente per i primi ingressi.
