È legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 l. 604/1966 intimato per scarso rendimento dovuto ad assenze continuative per malattia qualora la condotta, ancorché incolpevole, incida – sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore stesso ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro – sull’organizzazione dell’impresa.
Trib. Milano,ord., 19.1.2015, n. 1341
Licenziamento – giustificato motivo oggettivo – scarso rendimento – eccessiva morbilità – colpa – assetto dell’impresa
art. 3 l. n. 604 del 15.7.1966 – art. 7 l. n. 20.5.1970 n. 300 – art. 2110 c.c.

Con la pronuncia in commento la sezione lavoro del Tribunale di Milano affronta la questione della rilevanza sul piano organizzativo di condotte “dannose” e dei presupposti per l’esercizio del potere di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Nel caso di specie l’istruttoria aveva evidenziato che il ricorrente fruiva delle assenze spesso coincidenti con il weekend e/o i periodi feriali e comunicava i relativi impedimenti all’ultimo momento. In base a un esame sommario degli atti di causa, era emerso che la resistente datrice aveva potuto contare, negli ultimi sei anni del rapporto di lavoro, soltanto su una limitatissima e discontinua presenza annuale del lavoratore in azienda, assente per un tempo complessivo che si approssimava al limite del periodo di comporto.
Il lavoratore, peraltro, era addetto ad un’attività di vigilanza e di guardiania organizzata su tre turni di lavoro. La datrice confidava sulla presenza quotidiana e con ragionevole continuità temporale dei singoli addetti, pena la scopertura di alcuni dei servizi resi e la conseguente possibile perdita di alcuni appalti. Appariva al giudice meritevole di tutela l’esigenza della resistente di conoscere, con congruo preavviso, l’eventuale assenza di un lavoratore al fine di non lasciare scoperto un servizio e di poter reperire tempestivamente un sostituto.
La condotta del dipendente era fonte di continui disservizi e costringeva tanto la società quanto i colleghi – spesso richiamati all’ultimo e durante i periodi di riposo – a doversi riorganizzare in tempi stretti con conseguenti disfunzioni e ritardi.
Per tali ragioni il Tribunale di Milano constata che la prestazione era divenuta completamente disutile. La società, non potendo più confidare su una “utile” e funzionale futura collaborazione lavorativa del ricorrente, intimava legittimamente un recesso per ragioni di natura oggettiva.
L’ordinanza si segnala perché esclude la rilevanza disciplinare della condotta colposa con conseguente disapplicazione delle tutele procedural-sostanziali che ne deriverebbero (art. 7 st. lav.), prescindendo anche, ai fini della prova dello scarso rendimento, dalla prova della negligenza/colpevolezza. Contraddice il tal senso il consolidato orientamento di dottrina e giurisprudenza in tema di scarso rendimento.
Il giudice chiarisce peraltro che la “malattia non viene in rilievo di per sé… ma in quanto le assenze in questione, anche se incolpevoli, davano luogo a scarso rendimento e rendevano la prestazione non più utile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale”, anche alla luce della peculiarità della mansione affidata al ricorrente e delle modalità temporali con cui le singole assenze venivano di volta in volta comunicate. Non può pertanto eccepirsi alcunché ai sensi dell’art. 2110 c.c..
La sentenza tenta di ovviare, attraverso una soluzione empirica, alle difficoltà di far valere sul piano disciplinare assenze tattiche spesso schermate da certificati di malattia che, per le modalità e le tempistiche di erogazione, appaiono quanto meno di dubbia genuinità. Così facendo, da una parte, equipara il lavoro agli altri fattori della produzione, dismettibili nonostante le “condizioni personali”; dall’altra sovrappone due fattispecie, licenziamento disciplinare e quello economico, consentendo al datore di optare per il recesso (quello per g.m.o.) che – indipendentemente dalla colpevolezza del lavoratore – si presenta oggettivamente idoneo a provocare la risoluzione del rapporto.
L’impostazione si rifletterà pro futuro anche sulle conseguenze sanzionatorie del recesso illegittimo, atteso che la qualificazione del licenziamento come atto legato a ragioni oggettive, comporterebbe l’esclusione sempre e comunque della tutela reintegratoria nell’ambito di applicazione del d.lgs. 23/2015.
La soluzione è stata avallata di recente dalla Suprema Corte, che ha ritenuto legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore “discontinuo” dato che «le reiterate assenze effettuate […], comunicate all’ultimo momento ed “agganciate” ai giorni di riposo, determinavano uno scarso rendimento ed una prestazione lavorativa non sufficientemente e proficuamente utilizzabile per il datore di lavoro, incidendo negativamente sulla produzione aziendale» (Cass. n. 18678/2014).
Si tratta di un orientamento innovativo, che ripensa i rapporti tra condotte dei singoli e organizzazione aziendale, rivede il peso specifico dei relativi interessi del rapporto contrattuale e ristruttura di conseguenza le categorie di riferimento. Resta il dubbio se, bypassando la prova della negligenza, non si rischi di precludere le tutele a soggetti meritevoli, incolpevolmente costretti a periodi di assenza giustificata e nei limiti del comporto. Va risposto che, a ben vedere, l’identificazione del motivo oggettivo non avviene (automaticamente) a causa delle assenze considerate nella loro materialità, ma solo con la prova positiva delle modalità e delle condizioni specifiche che rendono quelle assenze effettivamente capaci di destabilizzare – e quindi danneggiare – l’ordine organizzativo della compagine imprenditoriale. In questa relazione consiste il nesso di causalità tra l’esigenza imprenditoriale e la soppressione di quel posto di lavoro che integra le ragioni ex art. 3 l. 604/1966.
Infine una piccola notazione sistematica. L’indirizzo seguito dalla pronuncia in esame, se confermato, movimenterebbe ancora le fondamenta della materia. L’approccio sotteso alla decisione si inserisce in un programma più vasto di rivisitazione della “posizione di debolezza” del lavoratore nel rapporto, col fine di privilegiare una tutela (indiretta) nel mercato. Oltre alla misure di welfare dei periodi di non lavoro e ai servizi per l’impiego, la garanzia di una maggiore libertà organizzativa nella gestione del fattore produttivo-lavoro e la conseguente maggiore salute del sistema produttivo tutto costituirebbero congiuntamente un tassello – di non poco momento, anche se non di immediata evidenza normativa – di queste “tutele indirette”. Un’impresa sana, non costretta a sobbarcarsi pesi economico-organizzativi ingiusti, è un’impresa più propensa a reclutare nuove risorse nel mercato del lavoro.