– ART.1 D.L. 34/2014 IN ATTESA DI CONVERSIONE –
A) contratto a tempo determinato
Come noto la legge 92/2012 aveva introdotto accanto alla fattispecie “causale” un tipo senza ragioni con un limite temporale e uno ontologico («primo rapporto a tempo determinato della durata massima di dodici mesi»).
Il d.l. 76, conv. l. 99/2013, oltre a consentire la prorogabilità entro il termine massimo di dodici mesi, ha aperto al controllo sindacale delle assunzioni, stabilendo l’esenzione dal requisito di cui all’art. 1 comma 1 in ogni altra ipotesi prevista da «contratti collettivi, anche aziendali, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale».
Il d.l. 34/2014 ha svincolato del tutto l’assunzione a termine.
L’art. 1, lett. a, 1-3, del d.l. 34 interviene sull’articolo 1 del decreto legislativo, riformando il comma 1 e 2 e abrogando il comma 1-bis dell’art. 1, d.lgs. 368/2001. L’art.1, lett. b, d.l. 34, sostituisce il secondo periodo dell’art. 4 comma 1, in materia di proroga.
La liberalizzazione del termine elimina la necessità di una causale addotta a giustificazione di ogni singolo (o successivo) contratto.
La proroga, coerentemente, può avvenire senza ragioni obiettive.
Il d.l. 34 introduce una durata massima fissata in 36 mesi, prima inesistente per il caso dell’unico rapporto che coincide in ogni caso con quella del rapporto comprensivo di proroghe (fino a otto per la stessa attività lavorativa) e rinnovi – salve le condizioni dell’art. 5, comma 4-bis del d.lgs. 368/2001.
La fissazione di un termine ab initio superiore comporta la nullità ai sensi degli art. 1419 comma 2 e 1339 c.c., con conseguente riposizionamento del termine al trentaseiesimo mese.
In caso di prosecuzione si applicano i commi 1 e 2 dell’art. 5.
Viene anche introdotto un limite di rapporti a termine pari al 20% dell’organico complessivo, instaurati sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito della somministrazione sempre a tempo determinato.
Resta però ferma la possibilità di deroga, ai sensi dell’art. 10 comma 7 del d.lgs. 368/2001.
Per evitare poi l’impatto negativo del limite percentuale nelle realtà imprenditoriali minori, il d.l. 34 ha avuto cura di precisare che, nelle imprese che occupano fino a cinque dipendenti, è in ogni caso possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato.
Il principio della «forma comune» del comma 01, una volta cancellato il c.d. “requisito sostanziale”, conserva il residuo significato per cui i rapporti di lavoro di lunga durata (oltre i 36 mesi e 50 giorni, ex art. 5, commi 1 e 2) non possono derivare da una somma di rapporti a tempo determinato, ma neppure da un unico rapporto a termine.
Il legislatore ha infatti scelto di elidere gli oneri legati all’accesso a questa tipologia lavorativa con la dichiarata intenzione di aumentare la certezza per le imprese e rilanciare l’occupazione. L’operazione, da questo punto di vista, potrebbe avere discreto successo.
Le imprese, potendo fruire di ben otto proroghe consecutive, sono infatti pienamente libere di gestire il rapporto all’interno di un arco temporale limitato, senza incorrere nel rischio della conversione.
Le ragioni, cui l’art. 1 del vecchio testo dava rilevanza giuridica, tornano nell’area del “motivo mero”. Il giudice viene privato della funzione di controllo in ordine alla sussistenza del nesso di causalità tra ragione (esigenza) aziendale e apposizione del termine.
Anche le operazioni economiche di reiterazione di questi contratti e rapporti, su cui si concentra la direttiva CE/70/99, diverranno invisibili alla verifica giudiziale se circoscritte nell’arco di 36 mesi.
Peraltro la possibilità di prorogare per ben otto volte il contratto per la medesima attività lavorativa rende superfluo arrischiarsi nella disciplina dei rinnovi di cui all’art. 5, d.lgs. 368/2001.
L’apposizione del termine ai sensi del comma 2 dell’art. 1 d.lgs. 368/2001 deve risultare da forma scritta, ma, come è evidente, non è più richiesta la specificazione delle ragioni.
Potrebbero riservarsi dubbi sulla compatibilità con gli obiettivi dell’A.Q. 2009 recepito nella direttiva 70/99 che ha ispirato il d.lgs. 368/2001.
Tuttavia la presenza del limite legale dei 36 mesi sembrerebbe in grado di garantire l’argine del non-regresso.
Dalla riforma escono gravemente depotenziate le altre forme di assunzione a termine, prima più flessibili di quella generale, oggi meno.
Parimenti vede deteriorarsi il proprio ruolo la contrattazione collettiva, almeno se si considera il “ruolo-chiave” affidatole dal d.l. 76/2013.
Non è però trascurabile la conservazione della possibilità di modulare la percentuale di contingentamento ex art. 10 comma 7 in deroga al limite legale del 20% di cui all’art. 1 comma 1.
B) somministrazione a tempo determinato
Alla modifica dell’art. 1 comma 1, d.lgs. 368/2001 è corrisposta l’abrogazione dei primi due periodi del comma 4, art. 20 del d.lgs. 276/2003 in materia di somministrazione a tempo determinato, che imponevano la sussistenza di ragioni oggettive.
La missione in somministrazione viene “assorbita” nel T.U. del contratto a tempo determinato, oggi fonte unitaria della disciplina dell’assunzione per le due fattispecie.
La cancellazione dei primi due periodi del comma 4 dell’art. 20 si coordina male con la disciplina della somministrazione a termine e, unitamente all’introduzione del limite legale del 20% valevole anche per la somministrazione a termine, altera il senso derogatorio dei commi 5-bis, 5-ter e 5-quater dell’art. 20, introdotti rispettivamente dall’art. 2, comma 142, lett. b l. 191/2009 (il primo) e dal d.lgs. 24/2012, che erano stati ideati con riferimento al regime di causalità previgente.
Ciò dà vita ad un testo ricco di refusi che potranno essere corretti in sede di conversione se opportunamente rilevati.
Lo stesso richiamo ai periodi di missione ai fini del computo dei 36 mesi totali ex art. 5 comma 4-bis del d.lgs. 368/2001 è reso allo stato ineffettivo dall’abrogazione quasi totale delle norme cui lo stesso art. 5 comma 4-bis citato rinvia espressamente.
Di talché la liberalizzazione della somministrazione appare particolarmente marcata, in quanto è assente persino un termine massimo comprensivo di proroghe e rinnovi delle missioni in somministrazione.
Tuttavia, va ricordato, la dir. 70/99 non include nel proprio ambito di applicazione l’ipotesi della somministrazione a termine.
